員工提出辭職后，
用人單位未在30日內(nèi)
為員工辦理離職手續(xù)，
而是在30日通知期屆滿后，
讓員工繼續(xù)工作
一段時(shí)間后，
才通知員工離職。
殊不知，這樣的做法
法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。
↓↓↓
汪小姐于2014年8月1日入職北京某會(huì)計(jì)師事務(wù)所，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2021年9月7日，汪小姐通過(guò)微信向法定代表人范某提交辭職報(bào)告，微信聊天截圖顯示“你把我的辭職報(bào)告簽好，手續(xù)辦完我就走，告訴我怎么交接”等內(nèi)容，范某口頭回復(fù)需要時(shí)間找尋其繼任者，此后汪小姐繼續(xù)在公司工作。
銀行流水顯示，公司于2021年10月至2021年12月期間照常支付汪小姐工資。
2021年12月13日，公司以同意汪小姐辭職申請(qǐng)為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
汪小姐申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金960000元，仲裁委裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金567600元。公司不服，訴至法院。
一審法院認(rèn)為，汪小姐雖于2021年9月7日向范某提出解除勞動(dòng)合同意思表示，但公司并未就該意思表示應(yīng)允，未與汪小姐辦理離職手續(xù)等。雙方均認(rèn)可2021年9月7日至2021年12月13日期間，汪小姐正常提供勞動(dòng)。而時(shí)隔三個(gè)月之久后，公司于2021年12月13日，以同意汪小姐辭職申請(qǐng)為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，明顯超出一般用人單位合理審批流程時(shí)間，缺乏合理性與勞動(dòng)關(guān)系維系之善意，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。
綜上所述，一審判決公司支付汪小姐違法解除勞動(dòng)合同賠償金567600元。公司不服，提起上訴。
二審過(guò)程中，公司訴稱，本案系勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，公司于2021年12月13日通知其離職，不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
案涉公司給出的理由如下：
1.本案系勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職、用人單位同意，雙方勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商一致解除，用人單位依法無(wú)需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
2.汪小姐始終未撤回離職意思表示，其行使預(yù)告解除權(quán)系形成權(quán)，一經(jīng)送達(dá)公司即生效，未經(jīng)公司同意不得撤回。
二審法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，是否應(yīng)向汪小姐支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。汪小姐提出解除勞動(dòng)合同，公司未予以回應(yīng)，而是繼續(xù)接受汪小姐提供的勞動(dòng)，應(yīng)認(rèn)定雙方未就解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商一致，雙方勞動(dòng)關(guān)系此后繼續(xù)存續(xù)。
公司在3個(gè)月后的2021年12月13日，以同意汪小姐辭職申請(qǐng)為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，顯然超過(guò)了用人單位處理勞動(dòng)者申請(qǐng)離職的合理期間，且不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同的情形。
二審法院判決，一審法院認(rèn)定公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)，應(yīng)予以維持，判決公司支付汪小姐違法解除勞動(dòng)合同賠償金567600元。
來(lái)源：工人日?qǐng)?bào)
